Er mangfold og inkludering tomme ord?

Denne kronikken ble først publisert i Fædrelandsvennen 8. oktober.

Likestilling, inkludering og mangfold er sentrale begrep i planer og strategier på Agder. Bidrar det til selvkritisk refleksjon og bevissthet rundt mekanismer for strukturell diskriminering, eller er det tomme ord?

Politiet har i lys av hendelser både i USA og her hjemme blitt gjenstand for kritikk. De nylig publiserte resultatene av Integreringsbarometeret 2020 viser at 39 prosent av de spurte mener det skjer diskriminering i møte med politiet. Det er derimot hele 84 prosent som mener at innvandrere blir diskriminert ved ansettelser. Som forskere ved NORCE og Universitetet i Agder har vi nylig gjennomført en studie av rekruttering av personer med flyktningbakgrunn i oppvekstsektoren og helsesektoren i to kommuner på Agder, i tillegg til en spørreundersøkelse om samme tema til alle personalsjefene i tre fylker, hvor Agder er ett av dem.

Funn fra studien peker på behovet for en ny debatt rundt diskriminering og mangfold i kommunal sektor hvis vi, blant annet, skal klare å sikre nok arbeidskraft til kommunene i fremtiden.

Rasisme og diskriminering er brudd på grunnleggende demokratiske rettigheter som skal sikre alle like muligheter uavhengig av forhold som kjønn, hudfarge, etnisitet, religiøs overbevisning og nasjonal opprinnelse. Det kan spenne fra subjektive opplevelser av ikke å få være en del av et sosialt fellesskap, til systematiske forskjeller i arbeidsledighet, eller mer åpent hat og vold rettet mot enkeltpersoner som blir kategorisert inn til bestemte grupper (Rogstad og Midtbøen, 2010). Craig (2007) betegner systemisk diskriminering som ordninger/regelverk som i praksis skal være like for alle, men som fører til systematisk diskriminering av personer som tilhører bestemte grupper. Ofte er en slik diskriminering på systemnivå ukjent for aktørene, og vanskelig å identifisere (Rogstad og Midtbøen, 2010). Et eksempel fra vår studie er knyttet til kravet om språkferdigheter. Ferdigheter i norsk språk ble sterkt vektlagt av ledere som en mangelvare hos mange personer med flyktningbakgrunn. Dette til tross, var temaet ikke dekket i håndbøker for tilsetting, og språkkrav var også uklart formulert i stillingsannonser. Den endelige vurderingen av hva som er «god norsk» er opp til enkeltpersoner i tilsettingsprosessen, og her er det grunn til å spørre seg om språkkrav kan bli brukt som et dekke for underliggende holdninger basert på nasjonal opprinnelse, nasjonalitet og/eller religion.

Et annet funn i våre data er at det ofte tas for gitt at personer med flyktningbakgrunn har lav eller ingen formell utdanning. Dette kan stemme for mange, men gjelder langt fra alle. Flere har høye kvalifikasjoner fra sitt opprinnelsesland, og stadig flere med flyktningbakgrunn har nå fullført utdanning i Norge. Kan denne antakelsen være et ekstra, skjult, hinder i en rekrutteringsprosess? Forskning dokumenterer at det foregår ubevisst diskriminering knyttet til navn, og vi spør om det samme kan knyttes opp til flyktningstatus og/eller nasjonal opprinnelse.

Vår studie peker videre på at spørsmål rundt hvilken rolle kultur og religion spiller på arbeidsplassen først og fremst handler om individuelle holdninger hos ledere og ansatte. Noen avviser kategorisk at dette spiller en rolle, mens andre reflekterer rundt praksis og positive og negative sider. Våre data viser at dette ikke blir problematisert eller diskutert systematisk på arbeidsplassene eller sentralt i kommunene. Flere ledere legger vekt på de individuelle forskjellene mellom personer med flyktningbakgrunn, men samtidig blir grupper av personer fra bestemte land tillagt stereotype egenskaper. Kunnskap om kultur, religion og kommunikasjon påvirker hvordan vi oppfatter «oss» og «de andre» og plasserer mennesker i grupper og som individ. Det vil være viktig med kompetanseheving på dette området.

Deltakelse i arbeidslivet er en av de viktigste bærebjelkene i menneskers liv, ikke bare økonomisk men med tanke på bedre helse, og med det bedre folkehelse. Grupper som holdes utenfor arbeidsmarkedet vil få dårligere levekår og helse enn yrkesaktive (Helsedirektoratet, 2010). Språk kan være en døråpner, men høye språkkrav kan også stenge porten til arbeidslivet (Kompetanse Norge, 2019). Språklæring står sentralt, men like viktig er det å ha en inkluderende, ikke-diskriminerende ansettelsespraksis der språkkravene som stilles ikke er høyere enn nødvendig. Det er viktig å vite hva norskprøver måler, og hvordan arbeidsgivere bør vurdere språknivå ved ansettelser.

Regional plan for Likestilling, inkludering og mangfold (LIM) på Agder viser ønsker om et mer inkluderende og mangfoldig arbeidsliv. Vår studie peker på stor avstand mellom overordnede planer og konkrete tiltak og holdningsarbeid i daglig praksis i kommunene. Et mangfoldig arbeidsmiljø var mer et resultat av tilfeldigheter og personlige holdninger hos ledere, enn strategisk satsing. Verdien av mangfold og inkludering må anerkjennes og integreres på alle nivå i kommunene for at LIM ikke ender opp som tomme ord. Blant våre informanter ble ord om mangfold og oppfordringer til personer med minoritetsbakgrunn om å søke stillinger, ofte oppfattet som en pliktøvelse uten konsekvenser. Det er behov for å grunnfeste ideen om at de ansatte i en kommune bør gjenspeile mangfoldet i befolkningen, at mangfold kan skape bedre tjenester og arbeidsmiljø og at inkludering er et felles ansvar. Da kreves tid og penger til kompetanseheving og kulturbygging – til samtaler og refleksjon rundt strukturell diskriminering i de enkelte kommunene og på arbeidsplassene.